MBA论文_基于人岗匹配的A基层环保部门人力资源优化配置研究.pdf

分类号密级UDC学校代码10500硕士学位论文硕士学位论文（全日制专业学位）题目基于人岗匹配的A基层环保部门人力资源优化配置研究英文题目ResearchonhumanresourceoptimizationallocationofAprimarydepartmentsofenvironmentalprotectionbasedonperson-postmatching学位申请人姓名赵学位申请人姓名赵勇勇申请学位学科专业工商管理申请学位学科专业工商管理指导教师姓名李指导教师姓名李太太二一八年四月分类号密级UDC学校代码10500硕士学位论文硕士学位论文题目基于人岗匹配的A基层环保部门人力资源优化配置研究英文题目ResearchonhumanresourceoptimizationallocationofAprimarydepartmentsofenvironmentalprotectionbasedonperson-postmatching研究生姓名（签名）指导教师姓名（签名）职称申请学位学科名称学科代码论文答辩日期学位授予日期学院负责人（签名）评阅人姓名评阅人姓名年月日学位论文原创性声明和使用授权说明原创性声明原创性声明本人郑重声明所呈交的学位论文，是本人在导师指导下，独立进行研究工作所取得的研究成果。除文中已经标明引用的内容外，本论文不包含任何其他个人或集体已经发表或撰写过的研究成果。对本文的研究做出贡献的个人和集体，均已在文中以明确方式标明。本声明的法律结果由本人承担。学位论文作者签名日期年月日学位论文版权使用授权书学位论文版权使用授权书本学位论文作者完全了解学校有关保留、使用学位论文的规定，即学校有权保留并向国家有关部门或机构送交论文的复印件和电子版，允许论文被查阅和借阅。本人授权湖北工业大学可以将本学位论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检索，可以采用影印、缩印或扫描等复制手段保存和汇编本学位论文。学位论文作者签名指导教师签名日期年月日日期年月日I摘要近年来，我国处于环境日益恶化、资源日渐不足的严峻形势，政府为改善环境、保护资源，紧急出台新环保法，并采取了一系列譬如“大部制改革”和省以下环保机构监测监察执法“垂直管理”等改革措施。这一系列对环保部门的改革虽然是重大的创新，增强了环境监测监察执法的公正性，但也给我国基层环保部门人力资源配置带来了许多严重问题。作为维护资源环境生态化的主体，基层环保部门承担着最基本和主要的责任，在保护环境中也发挥着最直接的巨大作用。作为我国环境保护工作的主体力量，人力资源是基层环保部门环境保护工作实施的重要力量，其合理的配置是保证和加强环保工作正常开展的关键因素，不合理的配置将会严重影响环保部门的工作效率，进而影响到我国环保工作的进展。因此，如何应对大改革带来的挑战，实施人力资源优化配置，是基层环保部门环保工作进程中亟待解决的关键问题。本研究旨在理论分析阐释的基础上，通过实地调研了解基层环保部门人力资源配置的现状，分析其人力资源配置问题和产生问题的原因，然后基于理论基础构建适宜于基层环保部门人员配置的人岗匹配模型，并据此设计有针对性的人力资源优化配置方案，最后基于优化配置方案提出相关建议，以期帮助提升基层环保部门人力资源整体质量和他们的工作效率，通过高效配置发挥部门人员协调合作的力量，促使我国环保工作成功开展。全文一共分为六章。第一章为绪论，主要介绍本研究的研究背景、研究目的及意义、国内外研究现状、主要研究内容与方法、研究思路与创新点。第二章为相关理论基础，主要是对本文的主要概念人力资源和人力资源优化配置进行了界定，并阐述了本文的基础理论人岗匹配理论、帕累托最优理论和权变理论。第三章为A基层环保部门人力资源配置现状分析，主要是通过调研，从环保行业的特点、A基层环保部门基本情况、人力资源及配置现状和配置需求几方面入手，对A基层环保部门人力资源配置所存在的问题和造成问题的原因进行分析。第四章是A基层环保部门人岗匹配模型构建及应用，主要从“定岗、知人、适配”三个方面构建了基层环保部门人岗匹配模型，为后文优化配置方案设计提供了方法参考。第五章是A基层环保部门人力资源优化配置方案，主要从优化配置原则、配置流程和模型及特殊环境应变方案几方面着手设计了基层环保部门人力资源优化配置方案，并围绕优化配置方案提出了相关保障性建议。最后一章是研究总结II与展望，主要是对本文的研究结论、局限性和未来研究展望进行了分析总结。关键词关键词人岗匹配；人力资源配置；基层环保部门IIIAbstractInrecentyears,theenvironmentofChinaisdeterioratinganditsresourcesarebecomingincreasinglyinsufficient.Inordertoimprovetheenvironmentandprotectresources,thegovernmenthasurgentlyissuedtheNewEnvironmentalProtectionLaw”andhasadoptedaseriesofmeasures,suchastheMinistryReandthemonitoringofenvironmentalprotectionagenciesundertheprovinciallevel,Supervisionoflawenforcementverticalmanagementandotherremeasures.Althoughthisseriesofresfortheenvironmentalprotectiondepartmentsisamajorinnovation,enhancingtheimpartialityofenvironmentalmonitoringandlawenforcement,italsobringsmanyseriousproblemstotheallocationofhumanresourcesintheprimaryenvironmentalprotectiondepartmentsinChina.Asthemainbodyaintainingtheecologicalenvironmentofresourcesandresources,thegrassrootsenvironmentalprotectiondepartmentsbearthemostbasicandmajorresponsibilities,andtheyalsoplaythemostdirectandsignificantroleinprotectingtheenvironment.Thehumanresourcesareanimportantforceintheimplementationoftheenvironmentalprotectionwork,thereasonableconfigurationisakeyfactortoensureandstrengthenenvironmentalprotectionworkcarriedout,willnotseriouslyaffectthereasonableallocationoftheenvironmentalprotectiondepartmentworkefficiency,therebyaffectingtheprogressofenvironmentalprotectioninchina.Therefore,howtodealwiththechallengesbroughtaboutbythegreatreandoptimizetheallocationofhumanresourcesisthekeyproblemtobesolvedintheprocessofenvironmentalprotectionworkinthebasicenvironmentalprotectiondepartments.Thisresearchaimstotheoreticallyanalyzeandexplainthebasisoffieldresearchtounderstandthestatusquoofthehumanresourcesallocationatthegrassrootsenvironmentalprotectiondepartment,analyzeitshumanresourceallocationproblemsandthecausesoftheproblems,andthenbasedonthetheoreticalbasistobuildpersonnelsuitableforgrassrootsenvironmentalprotectionstaffing.Basedonthepostmatchingmodel,andbasedonthis,atargetedhumanresourceoptimizationconfigurationschemeisdesigned.Finally,relevantsuggestionsaremadebasedontheoptimizedconfigurationschemeinordertohelpimprovetheoverallqualityofhumanresourcesatthegrassrootsenvironmentalprotectiondepartmentandtheirworkefficiency.ThestrengthofcooperationhaspromptedthesuccessfulimplementationofChinasenvironmentalprotectionwork.Thisthesisisdividedintosixchapters.Thefirstchapteristheintroduction,whichmainlyintroducestheresearchbackground,thepurposeandsignificanceofthestudy,thecurrentresearchstatusathomeandabroad,themainresearchcontentsands,researchideasandinnovationpoints.Thesecondchapteristherelevanttheoreticalbasis,whichmainlydefinesthemainconceptofhumanresourcesandhumanresourcesoptimization,andexpoundsthetheoryofperson-postmatching,ParetooptimaltheoryIVandcontingenttheory.Thethirdchapteristheanalysisofthecurrentsituationofthehumanresourcesallocationofthegrassrootsenvironmentalprotectiondepartment,mainlythroughresearch,fromthecharacteristicsoftheenvironmentalprotectionindustry,thebasicsituationoftheAgrassrootsenvironmentalprotectiondepartment,humanresourcesandconfigurationstatusandconfigurationrequirements,theproblemofresourceallocationandthecauseoftheproblemareanalyzed.ThefourthchapteristheconstructionandapplicationofthepostmatchingmodelfortheAgrassrootsenvironmentalprotectiondepartment.Itmainlyconstructsthepostmatchingmodelforthegrassrootsenvironmentalprotectiondepartmentfromthreeaspects“definingthepost,knowingpeople,andadapting”,andprovidesareferenceforthepost-optimizationconfigurationdesign.Thefifthchapteristhegrassrootsenvironmentalprotectiondepartmentshumanresourcesoptimizationconfigurationplan,whichmainlyfocusesonoptimizingtheconfigurationprinciples,configurationproceduresandmodels,andspecialenvironmentalcontingencyplans,andputsforwardrelevantguaranteeproposalsaroundtheoptimalallocationplan.Thelastchapteristhesummaryandprospect,mainlyanalyzesandsummarizestheresearchconclusions,limitationsandfutureresearchprospects.Keywordsperson-postmatching,humanresourceallocation,primarydepartmentsofenvironmentalprotectionV目录摘要IAbstractIII目录V第1章绪论.11.1选题背景与目的意义.11.1.1研究背景.11.1.2研究目的.21.1.3研究意义.31.2国内外研究现状.41.2.1人力资源配置的概念研究.41.2.2人力资源配置的原理及方法研究.51.2.3国内外研究状况分析与小结.81.3研究内容与方法.91.3.1主要研究内容.91.3.2研究方法.91.4研究思路与创新点101.4.1研究思路101.4.2创新点11第2章相关理论基础.122.1主要概念界定122.1.1人力资源122.1.2人力资源优化配置122.2基础理论概述132.2.1人岗匹配理论132.2.2帕累托最优理论142.2.3权变理论15第3章A基层环保部门人力资源配置现状及问题分析.163.1环保行业人力资源特点分析163.2A基层环保部门基本情况概述.173.3A基层环保部门人力资源配置现状介绍.183.3.1组织结构介绍183.3.2人员配置情况分析193.3.3现有配置方式分析19VI3.4人力资源配置存在的问题及原因分析.203.4.1人员数量与岗位所需不匹配203.4.2能力素质与工作所需不匹配203.4.3工作分析和岗位职责不明导致配置标准缺乏213.4.4人才评价体系缺乏导致配置方式不当223.4.5绩效考核机制不完善导致人力资源配置问题掩盖22第4章A基层环保部门人岗匹配模型构建.234.1人岗匹配内部影响因素分析234.2人岗匹配模型构建244.2.1定岗工作及岗位分析244.2.2知人人才素质评价264.2.3适配匹配测试26第5章基于人岗匹配的A基层环保部门人力资源优化配置方案设计.285.1A基层环保部门人力资源优化配置原则.285.1.1人尽其才，才尽其用原则285.1.2能级对应，针对所需选拔员工原则285.1.3优势定位，选优提升原则295.1.4动态调节，内部为主原则295.2A基层环保部门人力资源优化配置流程及具体措施.305.3特殊情况应变方案355.4配置方案实施的保障性建议365.4.1明确职能划分、界定权责边界，形成合力。365.4.2优化人力资源配置方式375.4.3协调好三大关系375.4.4整合好各类资源38第6章总结与展望.396.1研究总结396.2未来展望39参考文献.41致谢.441第1章绪论1.1选题背景与目的意义1.1.1研究背景近年来，为了应对严重的环境破坏和资源耗竭问题，我国对环保部门进行了大刀阔斧的改革，以期能提升环保部门的工作效率和工作质量。2015年，习近平在中国共产党第十八届中央委员会第三次全体会议上，针对环保问题提出要成立相关部门专门来对管辖领土范围内所有国土空间用途进行规划，实施我国山水湖田林的统一保护和修复。国家的这份环保改革决心在2015年的中国共产党第十八届中央委员会第五次全体会议中进一步体现，国家在此次会议上提出了一项重大规划改革实行省以下环保机构直接监察执法“垂直管理制度”，也就是说，此后市（地）县级别的监测监察机构将由省级环保部门直接管理，其相关单位人员工资费用等问题也由省级环保部门负责；原本的市（地）级环保局服从双重管理体制，但主要服从省级环保厅单位的指挥调配；县级环保局改变其原本的单设机制，变更为市（地）级环保局的外派组织。2014年颁布的新环保法新增的“按日计罚”、行政处罚连带等更对基层环保部门的工作带来了极大挑战。2016年，我国更是颁布了新环评法，对环境保护和环评审批等问题进一步做了强调。国家层面对环保部门的重大改革，虽然有一定的创新性，在环境保护工作中，对地方保护主义进行了直接监督控制，增强了环境监测监察执法的公正性，但是也给其带来了一系列问题，尤其是给县级基层环保部门带来的问题更是突出，严重降低了他们的工作效率，阻碍了他们的工作进程。作为资源环境可持续发展的维护主体，基层环保部门承担着最基本和最主要的责任，在保护环境中也发挥着最直接的巨大作用。在2016年的全国环保会议中，国家环保部行政体制与人事司司长任勇强调“基层是我国环保工作建设的希望，更是实施环保的主体和重难点,需一鼓作气去完善管控。”谭卫楚（2011）通过调查研究指出基层环保部门作为“环保战场”的最前沿，环保工作的根基从这里扎牢，工作系统的触觉在这里生长，因此，生态文明建设和环境保护的成效与基层环保部门的努力息息相关1。曲艳明（2012）等学者同时指出，虽然国家没有赋予基层环境部门相关环保核查意见的权力，但它在环境核查中的地理优势和直接管理，相较之前有着不可替代的优势与作用2。因此，为了促进环保工作顺利执行，2有针对性地解决“大改革”给基层环保部门带来的问题，提升基层环保部门的工作效率就显得刻不容缓。学术界和具体环保工作实践主体均提出，当前基层环保部门存在着很多问题，但对环保工作影响最大且亟待解决的根本问题是部门人力资源配置问题。大改革之后，承担着繁重的环境执法和服务工作的基层环保部门出现了诸如执法人员人手不足、专业人才匮乏、岗位界限不清职责不明、在岗人员能力无法匹配岗位工作所需等常见的人力资源配置不合理问题。人力资源是基层环保部门的主体和行为实施者，是整个环保工作中最重要的支撑要素，也是环保部门工作成效的关键决定性因素。而且即便环保部门在编人员的素养达到要求，但受限于机构的人力资源配置失调，人员也无法最大化施展其能力，致使相关工作开展效率也不尽人意。张厚美（2014）指出与严峻的环境形势相比，基层环保部门“小马拉大车”现象严重影响到一些重要环保职能的有效履行3。基层环保部门的人力资源是环境保护工作实施的重要力量，其合理的配置是保证和加强环保工作正常开展的关键因素，不合理的配置将会严重影响环保部门的工作效率，进而影响到我国环保工作的进展。因此，如何应对大改革带来的挑战，实施人力资源优化配置，是基层环保部门环保工作进程中亟待解决的关键问题。而人力资源配置问题究其根本，涉及的就是如何根据现有的工作需要招聘合适的员工，并使员工和岗位更好地匹配，做到人尽其才、才尽其用，即如何实现人岗匹配。基于此问题，本文聚焦于人岗匹配视角，通过详细阐释人力资源优化配置的研究方法和相关理论的基础上，通过实地调研，充分了解A基层环保部门的人力资源配置现状，并通过探索性分析，指出部门人力资源配置问题及问题产生的原因，然后基于理论基础构建人岗匹配模型，并该模型和配置原则的基础上，设计出A基层环保部门的人力资源优化配置方案，并基于该配置方案提出相关建议，以期帮助基层环保部门解决人力资源配置问题进而顺利开展环保工作。1.1.2研究目的本研究以A基层环保部门为研究对象，在相关理论分析的基础上，通过实地勘察调研，摸清A基层环保部门组织脉络，指出当前形势下，基层环保部门人力资源配置的典型问题，并详细分析其原因，然后在人岗匹配的基础上，对人力资源问题进行优化配置，最后提出针对性意见，目的在于为基层环保部门设计先进的人力资源优化配置方案，提升基层环保部门人力资源整体质量和他们的工作效率，帮助他们实现人尽其才、才尽其用，进而为国家环保事业做出更大的贡献。31.1.3研究意义本论文属于应用型研究，在充分了解人力资源优化配置相关理论的基础上，系统梳理了人力资源优化配置的研究现状，然后将理论与实践相结合，通过实地调研，指出新形势下基层环保部门中人力资源配置的典型问题及其原因，并基于人岗匹配理论提出具有权变性的优化配置方案建议，具有如下理论意义（1）为人力资源配置优化探索了新思路、积累了新经验。本文在以实例分析A基层环保部门人力资源配置存在的问题基础上，构建出人岗匹配模型，最后将这一模型应用于环保部门的典型问题中，为该模块内容提供了新的研究思路和研究经验。（2）是人力资源管理理论在我国事业单位基层部门的新实践和新运用。以往人力资源管理理论多用于解决经营性质的盈利性企业，很少应用于政府事业单位。本论文通过对A基层环保部门开展实地勘察调研，对其人力资源配置现状进行分析概述，然后基于人力资源管理理论的人岗匹配理论，设计得出人力资源优化配置的方案，并据此提出对策建议，是一次实践与理论的新结合、新运用。（3）着重指出了人力资源优化配置的本土化及权变性。本文通过实地考察后，总结出人力资源优化配置的方法很多，但需从实际出发，找出有针对性和权变性的方法，尤其是对政府事业单位，所设计出的优化方案应包含可应对特殊政策及突发情况的应变方案。同时，在当前环保局进行“大部制改革”和基层环保部门实施“垂直管理制度”等新形势下，基层环保部门在人力资源管理和配置方面存在着与一般企事业单位明显不同的特征，譬如领-属（领导机构和被领导部门）异地、人员编制及能力建设随改革工作多变等使其组织结构模糊、职责范围不清、人手严重缺乏、人员技能要求多样、协调难度增强等。本论文通过调研分析，明确A基层环保部门的人力资源配置问题及产生问题的原因后，基于人岗匹配理论对A环保部门人力资源配置进行优化和提出相关建议，也具有如下重要的现实意义（1）有利于基层环保部门应对新形势带来的挑战。通过设计出具有权变性和动态性的人力资源优化配置方案，可有利于帮助基层环保部门应对领属异地、人员编制及能力建设随改革工作多变等问题，进而帮助改进县级环保部门履职问题，强化其职能，使其更好的适应国家环保监测监察机构管理制度的改革，也为现代行政管理体制改革和更好的实施环境保护打下良好的基础。（2）对解决基层环保部门人力资源配置不合理、分工不明的问题提出了很好的解决办法。基于人-岗匹配模型，设计出人力资源优化配置方案，可帮助其明确4各岗位职责权限、合理分配工作任务等，实现权责分明、人尽其才、协调有度的人力资源配置。（3）为全国的基层环保部门开展人力资源优化配置提供了很好的参考建议。该研究可有效促使其他基层环保部门重视新形势给其人力资源配置带来的问题，同时，该课题研究得出的结论及提出的建议对于其他基层环保部门也具有很强的借鉴意义和实践指导意义。1.2国内外研究现状学术界对人力资源配置的相关研究始于20世纪80年代初期，主要是为了提出一种用以解决、预测和指导新形势下人力资源管理方面的员工与岗位如何最优搭配的问题。研究发展至今，已呈现百家争鸣之势，内容主要涵盖人力资源配置的概念及原理方法等方面。1.2.1人力资源配置的概念研究“人力资源配置”的概念研究起源于人力资源研究较成熟之时，提出已有半个多世纪的时间，作为社会发展的关键资源一直被广泛关注。当前，不同学科领域的学者从不同研究角度对人力资源配置进行了研究，他们不同的定义对理论界产生了较大的争议。最先提出人力资源配置这一概念的是外国学者Schneider，他于1987年提出了“吸引-选择-踢除”的理论框架，认为任何组织都会根据类型吸引相关的人，之后再选择与当前组织已经存在的其他人有相似特质的人，并通过成员间特质的矛盾进行剔除，最终留下跟组织相互协调的人4。之后众多学者发展并完善了这一理论。Kristof（1996）对以往的各项研究进行了细致化的整合，而后分析研究了新的人与组织的配合理论，并采用模型分析了相同匹配与互补匹配，也分析了需要与供给和需要与能力的关系，他指出如果人与组织有很好的契合度，有一方人或者组织就会给另一方提供其需要的资源，就可以形成两者的匹配5。PriceJ.L.（1997）对前人的研究进行了分析，指出在人员资源配置的各个环节中，要保障相关部门所有人力岗位需要发挥出该有的人力和岗位价值，并提出人力资源配置就是人与岗位的关系配置，是依赖于资源管理与控制来实现高效率的6。国内研究者相对国外的学者，针对人力资源配置的概念界定更多，且从界定的角度和内容来看，他们也存在较大差异。李越恒（2004）指出人力资源的配置是将人力和资源调配到有需求的位置，调控者从主客观因素、价值规律、主观判5断和市场供求关系等出发，来实现人力、财力和物力等这些方面的结合，最终在社会活动中创造价值的过程7。丁雄（2008）提出最好的人力资源优化配置即是企业所消耗的资源最小，企业中员工都有最适合的岗位，每个岗位发挥最佳的作用，每个员工的特点能够较好匹配自己岗位的工作8。赵琪（2010）指出的人力资源配置是，指把人力资源投入到各个部门和地区的职业劳动岗位,把合适的人与当地物质资源相结合,促成现实的经济运动9。朱凡奇（2013）认为人力资源配置是指经济组织为完成目标，提高整体效率，以科学战略理论为指导，吸收相关劳动力，且根据組织和岗位的具体要求，将吸收的劳动力进行合理分配运用10。安靖（2013）在分析完相关文献后，指出人力资源配置为对人和岗位的素质要求、综合及匹配，将人安排在最合理的岗位上，挖掘人才使用潜力，提高人力资本效用，从而做到人尽其才、物尽其用11。任倩（2015）对人力资源配置理解为，将人力资源分散投入到企业各个不同的环节中，将企业物质资源结合起来，人与物结合起来，产生经济价值12。吴倩（2015）指出人力资源与物质资源的配置有根本上的不同，且具有它的特殊性一是能动性；在人力资源与资源配置中，即便人是因为配置被动体而存在，但它依旧具有主观能动性，人本身的各种素质和行为会直接影响人力资源的配置；第二点是互动性，表现为人力资源配置的实施者与被实施者都是关于人的，人在其中的配置表现为互动性，这种互动因素也会促进人的能动性的发挥，进而实现人尽其才，达到人力资源的优化配置13。哲博（2016）指出企业为提高工作效率，会通过科学、合理和有效的手段对自身的人力资源进行优化配置，以此实现人力资源的最大化利用。在人力资源的合理配置中，最为核心的要素是对组织机构、员工结构的设计，同时加强对员工的培训与企业自身的人力资源的长远规划，由此能级对应、优势定位、动态调节等成为人力资源优化的重要方式14。纵观以往学者们对人力资源配置的概念研究结果可知，无论他们是从何角度、采用何种形式对其进行界定，归根究底就是指要实现组织的人力资源和组织岗位的合理匹配，并进行动态调节以发挥组织人力资源最大的作用。1.2.2人力资源配置的原理及方法研究随着人力资源配置在产业、行业、组织管理中的地位和作用日益凸显，外部环境的变化对人力资源配置提出了许多新的问题，人力资源配置理论研究者们需要针对现实性问题给出答案，来对相关组织的发展需要进行支持。在这种背景下，国内外的研究者展开了大量的研究。（1）国外研究6在国外，学者对人力资源配置的概念和相关理论研究，从上世纪80年代初期就已经有所讨论。国际知名管理行为学学者坎特提出要将研究的注意力放在系统组织中不同性别成员之间的差异上，并指出在进行人力资源配置时，应当充分关注两性资源的分配，尽一切可能使之保持平衡。PriceJ.L1997基于之前的研究,研究了人力资源分配的相关资料和建议，提出人与工作之间的关系配置主要取决于资源的管理和控制。在各方面的配置中，所有人力资源部门和岗位是可以充分利用资源的价值。这个配置是一种建立在人与岗位配置关系上的,所以现有企业人员与岗位配置通常是这样的聘用、轮岗、试用、竞争、淘汰、双岗等635。LibbyBrookeCentre（2003）认为，在企业的人力资源配置中，成熟员工的作用显而易见，鼓励各个企业主大量启用成熟员工，大幅度提高企业的经济效益15。WikilKwak和YongShi（2003）提出了最优折表值人力资源配置法，该方法更加先进实用，能有效摆脱对环境变化的约束，对人力资源进行最优化的安排16。弗雷德鲁森斯（2004）在其组织行为学的著作中提出人力资源配置形式多样，在人力资源配置工作中，它不断涉及到企业外部，反而较大的工作量存在于企业内部，当前人力资源配置主要形式有人岗关系型；移动配置型；流动配置型17。ThomasL.Saaty（2007）则主要采用层次分析等方法对企业人力资源配置方面存在的问题进行分析，同时进行了大量的实例验证18。Chi-MingLin（2008）在人力资源管理方面的研究主要通过目标混合遗传算法进行，从而得出最优化方案，以便解决人力资源在优化配置方面存在的重难点问题，同时经过网络测试得出具体算法19。Certa,Antonella（2009）提出了一种侧重于不同的技能水平、学习过程和在工作团队中存在的社会关系三个方面的优化模型用以分配在研发项目中的多技能人力资源20。Kuo-LiangLin（2011）通过估算“项目总成本”（即项目总费用、期望项目损失和直接工程成本的总和）提出了一个在远程建设项目中的人力资源配置决策模型，并通过案例研究证明了该模型的实用性21。Ballesteros-Prez,P（2012）利用社交技术在多项目中实现人力资源配置管理，并使用社会关系测量学分析了在一个给定的资源池中，为了保证整体工作效率最高，项目经理从社会互动的角度，怎样决定哪些人应该被选择出来并将他们组合成为一个或多个同步组来完成项目22。Lane,AmberMarie（2013）采用差距分析框架了解了加利福尼亚学区人力资源配置存在的差距，并通过文献分析，采用形成性评价这一定性研究方法，进行人力资源配置的模拟实验23。Jieh-HaurChen（2013）利用粗糙集方法和人工神经网络模型，建立了路面工程中人力资源配置的评估模型，并通过分析表明该模型可有效分析人力资源的需求，提醒当局避免人手短缺24。Park,Jihun等（2015）采用遗传算法（GA）来解决人力资源配置问题，并通过评估表明遗传算法通过7相关任务的连续分配、最小化人员的多任务时间、平衡配置等很好的考虑了实际问题25。Lpez-Torres,Laura（2016）基于集中式数据包络分析设计出一种替代模式来重新配置在公共教育网络的人力资源，并通过分析表明网络可以将教育资源配置提高到最佳的水平26。Bouillard和Philippe（2016）借助于战略计划的管理工具，采用关键绩效指标和多目标优化方法来分析人力资源配置应怎样服务于组织的战略计划27。（2）国内研究我国在人力资源配置方面的研究开始于上世纪90年代，主要以学习和借鉴国外先进经验为主，少量研究有结合本国的特点进行更为深入的探讨。但总体而言我国的研究仍