怡安：未来薪酬策略 —通过薪酬体系推动多元化工作模式（29页）.pdf

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1、重塑并优化你的未来劳动力未来薪酬策略 通过薪酬体系推动多元化工作模式更新员工规划， 加强激励与倾听， 为未来做好准备02概要 ： 通过薪酬体系推动多元化工作模式概要在新冠疫情爆发后， 企业的全面薪酬方案需要改进以应对不断变化的市场和员工期望。 一个成功的薪酬计划能够激励正确的员工行为， 推动绩效增长， 并将员工团结在一个共同的目标上， 帮助建立一支有韧性的员工队伍， 实现企业使命。 本报告为帮助企业挖掘全面薪酬方案的最大潜力提供了一个有价值的路线图。员工对雇主的需求和期望正在发生变化。 在不断变化的环境中重新设计薪酬体系的企业将能够最大化他们的投资， 并为未来重塑他们的人才队伍。03简介 通过

2、薪酬体系推动多元化工作模式企业需要为未来重塑和优化员工队伍如今， 人们的工作方式正在发生全方位的改变。 企业在规划未来战略时， 需要建立一支敏捷与有韧性的员工队伍。 我们认为， 企业应当利用好最宝贵的资产人才， 在未来的竞争环境中胜出。 在 “未来工作” 系列白皮书中，我们将探讨关于未来的薪酬体系、 工作地点、 工作模式、 未来技能以及关于多元化、公平和包容 （DEI） 的诸多话题， 并提出可持续的、 具有实践意义的模型框架与解决方案。 为未来而筹划的努力从未停止。 在怡安加速模型的支持下， 企业可以以数据为驱动， 将关于未来薪酬体系、技能、 工作地点、 工作模式以及DEI的洞察付诸行动，并持

3、续评估实施速度与效果。 这样， 企业就能够不断地适应变化， 致胜未来。在如今的中国市场， 科技创新在 “十四五” 规划纲领中占据重要地位。 数字产业化与产业数字化正逐步推进， 而COVID-19更是加速了企业数字化转型的落地实施。 此外， 技术颠覆对企业的数字化人才储备提出了新挑战：1 随着中国企业的不断扩张， 出海计划在中资企业 中成为战略方向之一。 企业人力资源需要考虑如 何设计海外人才的薪酬管控策略。2 人口红利消失， 企业面临的是不断上涨的人工成 本压力。 企业需要考虑如何通过精细化管理实现 降本增效。外部环境与业务变化带来的挑战要求企业重新定义其薪酬策略：1. 满足企业的数字化人才策

4、略需求， 能够帮助企业吸引、 激励与保留数字化人才2. 在总部整体薪酬策略框架下， 保障海外工作的人才在当地的薪酬竞争力3. 能够综合全面地评估薪酬有效性 （竞争力价值/员工价值/战略价值/财务价值） ， 薪酬的有效性能够被量化且可视化4. 足够灵活与弹性， 支持未来灵活多变的用工模式在本报告中， 我们将讨论为何企业需要一个全新的模式来应对他们所面对的薪酬挑战。 随着后疫情时代的来临， 许多企业将重新规划薪酬体系。一切才刚刚开始。张卓磊全球合伙人大中华区绩效与薪酬管理业务负责人04简介： 通过薪酬体系推动多元化工作模式重新设计薪酬体系将影响各种相关的人力资本问题蓝色标记的话题是受影响较大的领域

5、人才测评与甄选按绩效付薪 有竞争力的薪酬员工队伍规划及工作场所分析绩效与生产力数字化准备度与未来技能人才发展与流动岗位架构与职业发展导航 全面薪酬体系平等付薪及多元化、公平性与包容性分析05目录重新审视薪酬策略， 应对工作环境变化近期的一些变化成为了现代化薪酬体系变革的催化剂 06多元化工作模式加速薪酬变革利用薪酬变革提升员工体验 12重塑薪酬体系， 吸引未来人才 决定雇佣与激励员工的最佳方式 18实现员工对于薪酬的期望确保薪酬体系能够满足企业的目标 24参考文章 30目录： 通过薪酬体系推动多元化工作模式07重新审视薪酬策略， 应对工作环境变化企业应该在这种背景下重新考虑他们的薪酬体系， 并

6、牢记三个核心原则： 敏捷性、 简单性和透明度。 虽然我们一直在强调这些原则， 但它们在当前的环境中尤其相关。 将这些原则作为指导， 将有助于企业制定一个更有韧性的薪酬方案以应对任何形式的变化。自上次2008-09年的全球大衰退结束以来， 许多企业并没有重新审视过他们的薪酬体系。 在许多业务和人力资源负责人看来， 薪酬计划应当是总体静态的， 只是偶尔需要对不同的部分进行修改， 但很少对整个体系进行反思。 然而如今， 薪酬体系是打造未来人才队伍的重要组成部分， 可以帮助推动相关的变革。近期的一些变化成为了现代化薪酬体系变革的催化剂例如远程办公的兴起， 针对未来技能的竞争以及不断上升的灵活工作的需求

7、。重新审视薪酬策略，应对工作环境变化企业及员工对 “全面薪酬” 的定义并不总是一致的。 在关于这一主题的调研中， 我们发现了广泛的共识， 即全面薪酬应当包括薪酬、 健康和福利项目。 如果考虑到工作环境、 灵活的工作时间以及学习和发展项目等更为软性的福利， 这个定义就变得更加复杂了。 为了适应这些差异， 我们通常将 “全面薪酬” 定义为员工所获得的、 他们认为有价值或有激励性的所有物质与精神激励。全面薪酬的定义08重新审视薪酬策略， 应对工作环境变化企业在不同的发展阶段， 会有不同的薪酬策略。 我们鼓励企业根据员工团队的变化采取措施， 重塑薪酬策略，但企业也需要了解自身的需求以及现实的可操作性。

8、在疫情之下， 员工对于企业的期望和需求与他们实际所获得的回报之间产生了一些差距。 这使得他们对于企业的健康和福利政策有了更多的期待无论是财务保障、 心理健康、 多元化的职业发展道路还是通俗易懂、 可操作的激励计划。 毕竟， 在充满不确定性的环境下， 许多员工更倾向于寻求稳定的工作。 因此， 那些在疫情期间能够保持稳定甚至发展的企业能够吸引到更多的人才。随着我们对全面薪酬的深入研究， 我们必须明确其中的某些差异。 在本报告中， 我们主要关注员工的全面薪酬与福利。 虽然有一些问题与观点也同样适用于高管薪酬， 但我们并未涉及一些高管薪酬领域的独特因素 （包括长期激励、 支付、 投资者、 投票政策及其

9、他公司治理方面的因素） 。 如您需要了解更多怡安高管薪酬服务， 请访问： ： 企业不同发展阶段的不同薪酬策略需求初创企业初期发展阶段准备并购准备上市中期发展阶段后期成熟阶段 市场参考评分 关键人才签约奖金包 初期广泛的薪酬对标 现金与股权激励计划评估 薪酬架构设计 股权激励指南 短期激励 高管薪酬审核 股权保留分析 公司转型战略 公司治理分析 公开披露准备 薪酬策略变革 建立全新薪酬架构 重新平衡薪酬支付 全面薪酬对标 全面薪酬优化 建立职业发展框架 职位架构09重新审视薪酬策略， 应对工作环境变化企业给的多，但员工不觉得企业87%的企业提供身体健康方面的福利项目88%的企业允许员工灵活办公并

10、帮助员工提升工作技能82%的企业提供心理健康方面的福利项目员工43%的员工认为企业并未提供身体健康方面的福利项目39%的员工认为企业并未提供灵活办公或工作技能提升方面的帮助44%的员工认为企业并未提供心理健康方面的福利项目10重新审视薪酬策略， 应对工作环境变化企业应当考虑以下趋势将如何影响员工对于薪酬的期望， 以及如何满足这些需求： 远程办公: 这是2020年劳动力市场最大的趋势之一。 它导致了企业的工作模式更为多元化。 在薪酬方面， 更大规模的远程办公的影响是巨大的从地域薪酬差异到改善远程工作环境中的员工体验。 零工经济的崛起:随着合同工和兼职员工的增多， 企业的全职与兼职员工的比例正在发

11、生变化。立法者已经开始对于兼职员工的保护， 而企业也正在扩大对员工的定义， 使之更加宽泛。 疫情的爆发加速了这一变化， 并使其成为一个更引人关注的问题。 更加关注薪酬公平:在一些国家的立法、 投资者审查和内部利益相关者的要求下， 薪酬公平已成为全球企业的优先事项。 企业应当进行定期的薪酬公平分析和审计， 以及确保公平和透明是公司薪酬政策和实践中遵循的基本原则。 满足不同年龄段员工的需求: 如今， 许多企业员工年龄更为分散， 企业需要更好地理解员工在薪酬激励中看重什么， 并确定优化方案。 例如， 一些企业现在允许有资格的员工选择股票期权(也许有更多的内在风险， 但可能对年轻员工更有吸引力)和限制

12、性股票(更类似于现金)的组合。 延迟退休或分阶段退休:怡安在北美的研究发现，只有三分之一的劳动者到退休年龄时能够攒够足够让自己舒适退休的钱。 而怡安在英国的研究发现， 四分之一的劳动者认为他们永远都不可能退休。 调查还发现， 许多员工选择推迟退休， 以便在完全退出劳动力市场之前做兼职工作。 雇主们越来越多地认识到， 那些超过传统退休年龄的人仍然可以创造很多价值， 但也面临更大的离职风险。因此， 为这一类员工进行薪酬定制非常重要。 目标驱动型员工: 过去十年里的各类调研发现，更多的员工会受到目标驱动型企业与工作的激励。 如今， 员工体验和雇主品牌不可避免地联系在一起。“提供清晰的目的” 是怡安

13、Rising Resilient 报告确定的支撑劳动力弹性的十大因素之一。 薪酬对员工固然重要， 但公司必须着眼于更大的员工价值主张， 才能脱颖而出。 未来技能的快速进化: 随着技术的普及， 越来越多的企业发现自己在与其他行业争夺同种技能人才。 而在这种人才争夺战中， 对于薪酬的调整策略也存在着不同的方式。 如何确定一套最优的薪酬调整方案以吸引拥有未来领先技能的人才， 是每家企业迫切需要讨论的问题。1113多元化工作模式加速薪酬变革远程办公员工数量的增加对薪酬激励计划有显著影响。 许多企业花费数年时间来打造一个更人性化的工作环境， 这些努力随着远程办公的兴起而变得不再重要。 许多硅谷的科技企业

14、打造了优秀的办公环境， 而如今这对那些远程办公的员工而言并没有多大意义。 此外， 为了适应疫情， 许多办公室被迫从开放的、 协作的空间重新转换为封闭的区域。在2020年初由疫情引发的全球范围的封锁下， 许多企业迅速筹集资金， 帮助员工在家办公， 或通过送餐、 儿童保育服务和提供更灵活的工作时间等各种措施， 提高他们的士气， 确保身心健康。 而如今， 随着越来越多的员工适应了远程或混合办公的新常态， 企业是时候对他们的薪酬激励计划重新进行评估了。为了远程办公而削减办公室费用可能是一个比较容易采取的行动。 但要确保管理人员接受过领导远程团队的培训， 建立适合新工作环境的绩效管理系统和入职计划， 可

15、能会更加困难。 底线是:公司必须确保继续远程工作或使用混合办公的员工不会被落下。有了更多元化的工作模式(例如， 远程办公， 混合办公， 灵活上下班等)，企业应该使用薪酬激励手段来提升员工体验。多元化工作模式加速薪酬变革14多元化工作模式加速薪酬变革为员工提供更多获得新技能和角色的机会(例如轮岗)是确保所有员工， 包括兼职员工和远程办公员工， 在不离开公司的情况下获得职业发展机会的一种方式。 这将减少人员流失率， 最大化组织对员工的投资。业务转型改变了企业对于人才的要求。 对人力资源专家而言， 需要考虑如何帮助企业与员工在转型过程中实现双赢， 既帮助企业打造满足新需求的内部人才市场， 也帮助员工

16、通过能力升级在新挑战中找到适合自己的发展路径。怡安外资医药调研显示， 2021年与2020年相比， 内部转岗的比例上升了29.1%。 对于企业而言， 在不同层级中平衡外部引进与内部培养的比例将成为趋势， 既保持企业的新鲜血液流动， 也保障企业的文化基因传递。“内部轮岗或调动的政策可以帮助员工实现职业发展， 降低离职风险。随着某些工作岗位逐渐消失或者被自动化所取代， 内部流动性项目将确保员工能够熟练地晋升到新的相关岗位。 ”Marinus van Driel, 怡安人力资本管理咨询合伙人现在未来单向阶梯单一晋升路径职业发展地图在职能内或跨职能晋升Y形阶梯双向晋升路径管理或技术路线职业发展模块鼓励

17、跨部门发展的岗位， 建立专业深度与广度职业发展路线在同一职能系统内晋升开放市场由员工驱动， 在企业内部自由发展内部职位流动颠覆了传统的职业阶梯15案例分析： 以薪酬策略驱动工作环境变革 根据员工期望调整薪酬激励策略，提高员工留任率新的薪酬计划得到了员工的青睐， 而企业没有产生任何额外的费用通过引入新计划， 员工离职率降低了20%亚洲的一家电信公司在某国开展业务， 那里的员工采用定期合同模式。 一旦合同即将到期， 员工就会考虑离开。 高离职率使得企业难以顺利增长。 因此， 企业选择与怡安合作， 研究了该国独特的薪酬结构， 更好地了解该国的税收政策， 以及哪些福利项目在该国比较普遍适用。 该公司还

18、对员工进行了调研， 以便更好地了解是什么原因导致一些人过早离职， 以及什么样的薪酬方案更能激励他们。 研究与调研的结果帮助企业引入了受员工欢迎的全新薪酬计划， 不仅没有造成额外的薪酬成本压力， 而且大大降低了员工离职率与替换新员工的成本。16多元化工作模式加速薪酬变革重新审视远程工作造成的地域薪酬差异当一个可以远程工作的员工决定迁移工作地点时，企业是否应该根据新的地点调整他们的薪酬？超过三分之一(36%)的企业选择了具体问题具体分析， 而同样比例(36%)的企业已经调整(或正在考虑调整)他们在地域上的薪酬差异。 他们所做的改变影响了整个行业。43%的企业已经或正在考虑扩大现有工作区域54%的企

19、业已经或正在考虑增加更多工作地点36%的企业已经或正在考虑减小现有工作区域随着这类情况越来越频繁地出现， 我们鼓励企业花时间制定一个全面、 有效的沟通政策。 此外， 85%的企业表示， 他们需要通过新的市场数据来重新审视不同地区之间的薪酬差异。来源： 怡安 “新冠疫情下的快速调研” 第六期2020年12月， 共有1484家企业参与多元化工作模式加速薪酬变革17随着远程员工的增多， 企业正在重新审视他们基于地区的付薪方式， 以确定他们是否需要付出更多来确保生活成本和劳动力成本反映在员工的薪酬中。 与此同时， 一些企业也在思考， 既然如此多的员工都计划继续远程办公， 那么工作地点是否就不再那么重要

20、了。一些国家的政府， 如爱尔兰， 正在确保在哪里工作是由员工来选择， 而雇主必须尊重员工的选择。 在后一种情况下， 重点是分散的薪酬方案， 侧重于基于业绩和技能的薪酬。 在前一种情况下， 雇主可能更看重公平感和结构。然而， 这并不仅仅是两种方式之间的单纯比较。 在现实中， 大多数企业都试图平衡两者。 他们既想要基于业绩的薪酬在员工更偏远、 更灵活的环境下， 这种薪酬更容易管理， 也想要确保薪酬公平， 并希望有一个统一的标准来处理基于工作地点的薪酬差异。 然而， 对异地办公员工的薪酬进行不均衡调整， 可能会造成系统性的薪酬不平等。 因此， 创建一种适用于所有类型员工(例如远程办公、 现场办公、

21、兼职员工等)的基于地点的统一薪酬管理模式， 将是未来工作的重中之重。 有效的薪酬方案应当在三个原则中达成平衡： 敏捷性、 简单性和透明度。我们注意到， 与其他地区相比， 北美地区关于薪酬差异化的讨论一直更为热烈。 而许多欧洲企业也已经在不同国家确定了独特的薪酬范围， 既可以体现差异化， 又能够控制工资总额的增长在合理范围内。基于地点的差异化付薪主要取决于招聘所在地区劳动力成本的差异。 在中国， 城市可以按 “一线、 二线、 三线”等进行区分， 其中一线城市的付薪水平最高。 怡安的数据发现， 二线城市的薪酬占一线城市平均薪酬的百分比会因为具体城市与行业的不同而有所差异。 此外， 在德国， 我们的

22、薪酬数据显示， 技术类岗位薪酬在慕尼黑和柏林之间的差异为16%。 国家间的些许差别证明了在不同国家采取一致政策的必要性， 但也需要根据具体市场的实际数据进行调整。此外， 员工跨国调动也增加了事情的复杂性。 不过这种情况在欧盟更常见， 因为那里的人员跨国流动更为方便。 在这些情况下， 企业会面临更多与薪酬相关的问题， 包括分析当地的生活成本， 市场薪酬水平以及税务与会计相关的法律法规等。远程办公使得企业能够从更广泛的地区获取人才建立一个统一的、 适用于所有类型员工的基于地点的薪酬管理模式， 将是未来工作的首要任务。19重塑薪酬体系， 吸引未来人才企业更倾向于确保薪酬计划与当前业务模式相一致，即使

23、企业处在巨大的变革进程中 （例如业务的数字化转型） 也是如此。 因此， 必须重新设计薪酬体系， 以避免高估过时的岗位与技能， 却低估那些能够推动未来商业模式成功的潜力。 激励未来人才与技能的方法有多种。 我们列出了三种主要方式， 这些方式与寻找、 评估、 留住或提升未来人才的不同阶段相匹配。确定如何吸引并激励具有未来领导力的员工， 是企业重塑未来和优化人才队伍的当务之急。重塑薪酬体系，吸引未来人才 58%的企业的优先选项 在我们调研的企业中， 超过一半(58%)的企业正在评估未来所需的技能与当前的差距， 而51%的企业正在对职业发展路径和职级体系进行优化。 怡安 “新冠疫情下的快速调研” 第六

24、期2020年12月， 共有1484家企业参与20重塑薪酬体系， 吸引未来人才短期： 对拥有稀缺技能人才的激励给那些拥有企业所需特定技能的员工或候选人提供额外薪酬或奖金激励会同时产生利弊。 一方面， 随着数字化转型成为各行各业的优先事项之一， 许多非高科技行业的企业也正在争夺拥有数字化技能的技术型人才。 在这个过程中， 能够为这些人才提供额外激励的企业可能在竞争中占有优势。 另一方面， 企业也会担心， 如果这些技能在不远的将来普及甚至过时， 这些所支付的薪酬溢价将成为负担。 此外， 为热门技能支付溢价有可能造成或加剧薪酬公平问题， 特别当企业只顾着花高价吸引某些技能人才， 却不关注整体薪酬结构、

25、 工作水平和其他旨在为薪酬决策带来结构和公平的机制。 还有一种情况是， 企业可能仍然在为当前不再使用的技能或现在在类似岗位上广泛使用的技能支付不必要的溢价。因此， 企业更应当设定一个合适的用人标准。 如果一个公司能够确保他们也以适应性、 学习能力和好奇心 （除了他们需要的任何热门技能以外） 等数字化人才标准来招聘人才， 那么这些人才也能够快速掌握新技能， 重新安排岗位， 继续成长并持续创造价值即使某些特定技能已经过时。在确定是否需要为某项技能支付溢价前， 企业需要评估组织内当前技能、 未来所需技能以及哪些员工可以提升， 来弥补与新雇佣的员工之间的差距。 利用市场对标数据信息， 企业能够定义未来

26、所需的技能、 角色与工作思路， 并作为打造未来人才团队、 优化薪酬模式的重要根据。薪酬差距可能抑制企业引进未来技能“在许多企业里， 过于固化的薪酬体系可能导致新老员工的薪酬差距过大。 这种情况对于企业引进具有未来技能的新人才造成了一定的阻碍。然而我们也观察到， 随着远程办公的兴起及人才流动性的增加， 这种差距正在逐渐缩小。 ”Alexander Krasavin, 怡安人力资本管理咨询合伙人， 亚太地区商务负责人企业需要评估组织内当前技能、 未来所需技能以及哪些员工可以提升， 来弥补与新雇佣的员工之间的差距。21案例分析： 通过薪酬体系推动工作地点变化通过测评帮助西门子了解未来人才及所需技能重

27、塑未来劳动力随着科技的不断发展， 到2025年， 将有50%的员工需要进行技能再培训 来源： 世界经济论坛， 2020未来工作报告西门子知道， 能够适应未来的人才在招聘市场上一直紧缺， 而公司也面临着来自跨行业对手的激烈竞争。 然而， 它必须首先充分了解自身现有的内部人才优势， 以及通过人才变革以获取新技能的潜力。西门子与怡安合作， 对员工的技能、 态度、 学习风格、 认知能力、 兴趣及变革意愿等特质进行全方位测评， 并结合测评结果与个人简历，通过怡安复杂的算法进行总结评估。 在评估完成后， 员工就会收到一份报告， 列出了自身现有能力特质与西门子认定的未来技能之间最匹配的三个方面。 此外， 它

28、还提供未来的发展建议。 有了这三个最重要的建议， 员工可以要求与西门子专业培训团队进行深入的反馈会议。 在那里， 员工能够申请加入公司所资助的30条再培训路线中的一条进行深造， 最终缩小与未来的技能差距。 22重塑薪酬体系， 吸引未来人才中期： 未来技能与角色在短期和中期， 企业可以通过怡安的未来技能框架来了解他们当前所拥有的未来技能概况， 与同行相比的情况以及未来再培训和人才流动中产生的机会。评估未来技能包括几个步骤。 首先， 了解差距， 而这需要着眼于未来技能在市场中的流行程度。 其次， 一旦确定了每种技能的流行度， 组织就可以理解并分析技能对于企业内部的价值， 并将流行度最高的角色与技能

29、与外部市场进行对标。 这将有助于识别未来关键人才的流失风险。 第三， 制定缩小差距的战略。 缩小差距需要了解可以在哪里招聘到合适的人才， 并量化内部挖潜的可能性， 确定未来技能的薪酬差距， 并为关键职位和高影响力员工制定有竞争力的薪酬标准， 提高留用能力。 这也是对未来技能的投资。 毕竟， 能够为企业做出巨大贡献的员工更有可能具有较高的灵活性与学习能力。长期： 以思维模式为准则进行招聘与留用， 技能通过培训来养成岗位架构和薪酬结构在助力企业招聘、 留用和培养具有未来技能的员工方面扮演着重要的角色。 然而， 从长远来看， 对能力特质、 行为模式和价值观的筛选可能更为关键。 公司需要评估未来为满足

30、增长需要而在组织内部所需要的技能， 并确定当前员工队伍中现有技能情况， 以及评估哪些员工可以熟练地适应新角色、 学习新技能。 在这种情况下， 评测员工和求职者的心理特质和 “软技能” (例如， 敏捷性、 学习能力、 好奇心、 数字领导力)， 会相比 “硬技能” 更为重要。企业需要一个能够充分反映绩效的薪酬体系， 并鼓励员工学习新技能以促进个人发展， 同时满足企业不断变化的增长需求以及员工不同的工作与生活方式。为关键职位和高影响力员工提供有竞争力的薪酬与留用奖金也是对未来技能的投资。23案例分析： 分析与诊断未来能力缺口通过未来能力图谱对标市场现状与趋势，发现未来能力缺口6大维度， 18项能力词

31、条全方位诊断为人才的引入标准、 薪酬体系、 培养发展等课题设定新方向受疫情影响， 某酒类饮料企业2020年在中国市场的业务受到极大挑战。 随着市场及消费环境的变化， 该企业在不断寻求产品与业务模式的创新， 以适应全新的竞争环境。 其中， 数字化转型是企业重要的战略目标之一。 在此背景下，企业需要首先要充分了解当前组织的数字化准备度， 以及员工当前能力与未来所需能力之间的差距。 同时， 企业也需要与业内竞争对手的人才能力情况进行比较与对标。客户企业选择了怡安作为合作伙伴， 推动人才数字化变革。 怡安为企业引入了未来能力图谱 （Aons Future Skills Framework） ， 并以该

32、模型为基础， 计算出客户企业与选定对标组在6大主维度、 18项能力词条上的得分， 帮助企业诊断与未来所需能力以及所对标企业相比的人才能力差距。接下来， 客户企业根据对标诊断的结果， 可以进一步对关键岗位的人员能力进行评估， 从而为人才的引入标准、 薪酬体系、 培养发展等课题设定新方向。 25实现员工对于薪酬的期望想要使得薪酬成本的效率最大化， 企业需要确保薪酬设计的原则与员工的心理预期相匹配。 毕竟， 大家的关注点都会有所不同。 因此我们必须通过数据来实现薪酬定制化。 很少有企业能够为所有级别员工提供令人满意的薪酬体验。 为了最大化薪酬回报率， 一个全面的薪酬策略需要考虑不同员工的偏好。虽然传

33、统的薪酬定制方法倾向于按年龄对员工进行分组， 但当前的趋势已经发生了变化。 研究发现， 影响员工偏好的因素除了年龄以外， 还有包括个人生活习惯等其他多元化因素。 企业应当针对这些因素进行充分调研， 以更准确地制定有针对性的薪酬方案。人力成本一直是企业最大的成本之一。 优化薪酬体系能够确保每一分钱都花在刀刃上。实现员工对于薪酬的期望“近年来， 品牌价值变得非常重要。 一家公司真正擅长的东西， 以及它拥有或想要展示的特质必须能够反映并匹配企业薪酬策略的逻辑。 ”Stuart Hyland,怡安人力资本管理咨询合伙人， 欧洲员工薪酬业务主管26案例分析： 实现员工对于薪酬的期望一家大型科技公司专注于

34、聘用终身雇员，以减缓人员流失细化薪酬沟通策略 通过改变股票所有权、 退休计划和职业发展路径， 能够节省成本美国一家大型科技公司曾因员工敬业度低、人员流动率高而苦恼。 这家公司的品牌声望较高， 有助于吸引人才， 但工作环境却使得人员流动较为频繁。 怡安仔细研究了其内部情况， 以确定新员工群体中现有的生活方式每个人都有不同的职业方向、 学习兴趣和薪酬偏好。 怡安还了解到， 长期员工的需求和偏好与新员工非常不同。在怡安的帮助下， 企业改进了内部和外部的沟通策略， 并采取了具体行动以促使不同生活方式的员工能够愿意留下， 同时为企业节省人力成本。 具体的措施包括股权激励计划、退休储蓄计划、 工作环境提升

35、(大多数员工看重自主权)和职业发展路径(在工作初期更快的职业发展)。实现员工对于薪酬的期望27企业重新设计与优化全面薪酬与福利策略时， 不仅需要满足员工的财务和职业发展需求， 还需要满足健康、社交和心理需求。 制定一项完整、 有意义的全面薪酬计划， 将为企业在未来打造出一支灵活、 有韧性和多元化的员工队伍打下坚实基础。当组织重新考虑如何为未来工作方式制定薪酬计划时， 有一点很明确资源是有限的， 不可能做到面面俱到。 这就是为什么优化全面薪酬如此重要。 当企业需要做出艰难的选择时， 应该遵循薪酬计划的三个原则:敏捷性、 简单性和透明度。全面薪酬全维度身体健康健康行为韧性 联络心理健康适应性技能财

36、务安全薪酬与认可包容与平等明确目标沟通管理设计评估身体财务心理社交职业发展实现员工对于薪酬的期望28这与以下原则有关：1.一方面而言， 敏捷的薪酬计划将推动建设敏捷和有韧性的员工队伍。 截止2020年6月， 90%的企业表示， 他们已经或正在积极考虑制定灵活敏捷的薪酬计划， 以建立和维持一支灵活的员工队伍。1为了确保组织的敏捷性， 企业需要自问： 对企业而言， 采用多大的灵活薪酬计划才能有效地激励员工? 随着企业的发展， 薪酬激励的规模如何相应扩大? 企业支付个人薪酬时应该考虑哪些因素？ 我们如何在满足个人需求的同时， 优化不同工作模式的薪酬结构? 当一个远程办公的员工改变工作地点时， 企业需

37、要调整他的薪酬吗？2.简化薪酬模式以应对未来工作模式变化。 公司很快意识到， 如果他们要在未来实现可持续发展， 他们必须适应不同的工作模式。为了实现简易化， 公司应当： 确保薪酬理念适用于多元化的员工队伍。 在针对不同工作模式和员工的薪酬设计中确保弹性和灵活性。 确定最优的薪酬结构， 能够适用于不同工作模式和员工类型。 在满足员工需求的同时， 对标市场上的岗位、 技能与个人价值。 通过整体的薪酬设计、 而不是依赖每年的调整来确保薪酬的公平性。3. 对薪酬做出改变， 并就员工的偏好进行透明的沟通。 人们更期待企业能够提供更好的全面薪酬计划， 而不仅仅是现金奖励。 新冠疫情的流行暴露了许多企业在健

38、康和福利政策方面的一些不足， 比如病假不足或缺乏与心理健康相关的福利等。 员工会要求企业设计全面薪酬架构的过程更为透明。为了确保透明性， 企业需要明确： 如何在不同类型和工作模式的员工之间提供公平且具有吸引力的薪酬计划？ 薪酬结构如何为企业和员工带来最大价值? 企业和员工如何在短期和长期阶段中共同创造和分享价值? 我们如何提高在现金和福利方面的薪酬效能? 企业应该提供什么样的现金与福利项目来支持员工更好地理解与评估企业所提供的薪酬计划？1 来源： 怡安 “新冠疫情下的快速调研” 第四期2020年6月， 共有1940家企业参与“凭借一流的人才数据和行业洞察， 我们致力于帮助客户克服未来发展的障碍

39、。 现在， 是时候重新考虑你的薪酬计划如何重塑员工队伍， 让他们拥有更美好的未来。 ”David Knopping 全球薪酬咨询业务主席怡安人力资本管理咨询29案例分析： 实现员工对于薪酬的期望通过简化的薪酬体系设计来推动员工体验 48Pages1Page 有效的薪酬计划更容易被理解， 也更容易起到激励效果在你的薪酬计划中确保敏捷、 简单和透明意味着员工需要了解他们的绩效目标是如何与薪酬结果挂钩的。 怡安曾与一家总部位于英国的客户合作， 后者有一份48页的销售激励计划， 上面写满了法律和技术方面的术语。 销售人员很难理解这个计划。 虽然总部认为他们有一个统一的全球销售薪酬计划， 但每个地区和国家实际上都在各自为政， 并没有一致性。 这导致了全球范围内不一致的结果。 在不止一个案例中， 有超过50名员工要求在同一笔销售成单中分享绩效， 这大大降低了公司的利润率。怡安与企业一起简化了薪酬计划， 使之易于理解并适用于全球销售团队(这个计划能够用一页纸明确说明)。 在推出之后， 客户企业看到了统一绩效与薪酬管理的好处， 并使得他们能够更好地制定人力资源预算。