【MBA论文】诺华制药的人力资源管理案例研究

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由此展示了一个以公司核心价值观为基础，以公司战略为导向的人力资源管理体系。最后，本文在研究过程中发现了某些理论在实际应用过程中值得注意的方面，例如在应用胜任力模型时，要保证评价的一致性和公平性；以及应用资源基础理论应该加强对企业外部环境的重视。希望通过这些研究发现，能够帮助企业在实践中更好更全面的应用人力资源管理理论。本文旨在通过对诺华制药人力资源管理最佳实践的案例研究，展现可借鉴的管理理念和方法，以此为其他制药企业的发展提供参考和启发。关键词·1人力资源管理最佳实践， 制药行业， 需求理论， 胜任力模型of is is a in to of O to a of to he of is of in t of of o．nd to of t it a a he of to to to by of t it to anbe on in n a to in to of 11．1 研究的背景．．11．2 研究的对象与问题．．11．3 研究的意义．．31．4 篇章结构介绍一4第2章理论研究52．1 人力资源管理的概念．．52．2 资源基础理论．．52．3 马斯洛的需求层次理论一62．4 胜任力模型一82。4．1冰山素质理论92．4．2素质洋葱模型．102．5 基本竞争战略与人力资源战略12第3章案例一北京诺华制药有限公司1 53．1 制药行业背景介绍153．2 公司简介163．2．1瑞士诺华简介．163．2．2北京诺华制药有限公司简介．163．3 北京诺华制药发展历史173．4 诺华制药经营战略和社会责任173．4．1公司的理念和价值观．173．4。2公司的社会责任．183．4．3公司的使命．183．4．4组织结构．183．5 企业文化和人力资源管理203．5．1企业文化．20．2人力资源管理．223．6 公司的主要业绩和荣誉40第4章案例分析．．434．1 用战略管理思想分析“扬帆计划”444．1．1对“扬帆计划“的评价．444．1．2分析战略管理思想和人力资源管理的关系．454．2 用需求理论分析．454．2．1对464．3 用胜任力模型分析员工职业生涯规划．494．3．1评价胜任力模型建立员工的职业生涯规划的特点．494．3．2对于胜任力模型．冰山模型和洋葱模型的效果分析及建议514．4 用“资源基础理论”分析诺华制药员工的“步步高”发展阶梯524．4．1评价诺华制药员工的“步步高”发展阶梯524．4．2对“资源基础理论”的分析544．5 案例分析总结55第5章结论与评价．．575．1 研究结论和启示575．2 全文结论及展望58参考文献59后记61 研究的背景管理学大师彼得·德鲁克在其著作管理的实践中曾经论述到企业是由人创造和管理的，而不是由“经济力量”创造和管理的。因此，企业如何在经济活动中实现增值，取得经济成就并承担一定的社会责任，人力资源因素将成为一项决定性因素。企业之间的竞争归根结底将是人才的竞争，如何成功地选才、用才、育才、留才，继而保证企业的可持续发展，是现代企业家为取得竞争优势必须深度思考并不断实践的过程。企业的人力资源管理是在企业整体战略指导下的具体的执行层的战略，是企业战略重要的有机组成部分。人力资源管理必须围绕着企业战略来制定和实施，并随着企业战略的调整而调整。制药企业作为一种特殊的行业，有其行业特点和发展规律。随着我国医疗体制改革的深入，人们对于药品价格规范化管理的呼声越来越高，压力逐渐由医院转移到上游的医药制造企业。目前医药制造企业正面临着来自国内外竞争者、国家政策、医院和患者的前所未有的巨大压力。而人力资源管理作为医药制造企业竞争力的核心要素，是医药制造企业化解外部压力、抓住人才竞争优势的决定因素。许多学者探讨了制药企业的人力资源管理特点，提出了一些具体操作对策。但是从最佳实践的角度，对于制药行业的人力资源管理案例的研究较少。很多学者和研究人士都把人力资源管理的研究重点放在传统行业或高科技领域，然而近十年来制药行业及其人力资源管理发生了重大变革，因此研究制药行业的人力资源管理具有重要的现实意义。1．2 研究的对象与问题本文通过对北京诺华制药公司的案例分析，研究人力资源管理实践对企业战略和企业绩效的影响，展现人力资源管理的最佳实践。随着全球竞争的加剧，企业要生存和发展就必须不断地挖掘其所能获得的一切资源作为其竞争优势的来源。曾经可以获得竞争优势的资金和技术等资源现在已经能越来越快地被竞争对手所模仿、复制，因此这些资源成为竞争优势的可能性越来越小。而人力资源管理，1因为有着很强的背景依赖性和路径依赖性，难以被竞争对手所模仿，是企业可以获得持续性竞争优势的重要资源。目前，很多企业已经认识到，要想使自己的竞争能力最大化，都必须能够成功地管理好自己的人力资源。然而，尽管许多学者对各个行业关于企业战略、人力资源管理和人力资源实践都有一定的研究，但是对于基于企业人力资源管理理论和实践相结合的案例研究还较为欠缺，尤其是对于高速发展的制药行业，特别是外资制药企业的人力资源管理的案例研究少之又少。目前在企业运营过程中，关于人力资源管理理论和实践的结合，主要存在以下几个方面的问题首先，在企业管理中，对人力资源管理的重要性还没有达成共识，或只是停留在语言上，真正进行人力资源管理和人力资源管理投资的企业很少，许多企业的高层管理者并未重视到人力资源管理的核心作用。人力资源的地位必须得到企业的高层管理者的认可和支持，只有高层管理者对于人力资源的地位给予充分地理解，足够的重视和有效的支持之后，人力资源才能发挥其重要的作用。其次，从人力资源管理者方面看，还没有形成一支具有高素质专业知识的人力资源管理者的队伍。很多国有，民营甚至外资企业，仍然沿用传统的计划经济中的人事管理的方法进行管理，人力资源管理者往往在进行人力资源规划和实施中与企业战略脱节。而在有些较早进入中国的一些外资企业中，有一些入力资源管理者还存在着一些浮躁的做法．即追求形而上学的东西，喜欢讲一些空洞的理念和方法，甚至满口人力资源管理，实际上却脱离实际，人力资源管理成了“花拳绣腿”，不能够很好地落地实践。第三，从理论方面看，人力资源管理者很少能从公司管理层的高度解释一个企业的人力资源管理在企业的持久竞争优势过程中应如何发挥其优势。第四，从实践方面看，人力资源管理与公司战略相脱节。很多人力资源部的人员并不清楚公司战略、人力资源规划、人力资源配置、外部环境和市场情况、竞争对手情况、组织要求的胜任能力要求等，就盲目地投入到了工作中，他们往往不能够按时保质完成任务，而公司为此还支付了高昂的费用。而且用人部门往往根据自己的行为、喜好来用人，忽略了人的核心价值观。企业的战略方向决定了人力资源管理的方向，而人力资源管理的实施对企业起着指导作用；企业要获得战略上的成功需要各种要素，如研发能力、生产能力、财务能力、营销能力等，这些归根结底都要落实到人力资源。因此，为保证企业战略竞争优势得以顺利有效地实施，人力资源成为企业获得竞争优势的首要资源。本文采用理论和实践相结合的形式，以北京诺华制药有限公司作为案例，进行理论研究和实证研讨，从而展示该公司的人力资源管理最佳实践对企业战略的支持，以及对公司业绩的积极影响。通过详细的分析，旨在通过对其公司人力资源管理可借鉴的管理理念和方法等进行分析探讨，以此为其他制药企业的发展提供参考和启发。1．3 研究的意义当今社会，人力资源是组织中最有能动性的资源，如何吸引到优秀人才，发展和保留人才，如何使组织现有人力资源发挥更大的效用，支持组织战略目标的实现，是每一个企业领导和人力资源工作者都必须认真考虑的问题。人力资源管理是企业战略不可或缺的有机组成部分，公司通过人来达到组织目标的各个方面。人力资源在企业中的角色和作用决定了人力资源在企业中的地位。这种地位是必须得到企业的高层管理者的认可和支持的。只有高层管理者对于人力资源的战略性地位给予充分地理解、足够的重视和有效的支持之后，我们的人力资源管理工作才能真正地发挥其重要作用。企业的人力资源管理并不是一成不变的，人力资源管理者应该了解企业在各个阶段所面临的挑战，并且应该明确如何与时俱进，最大限度地发挥人力资源的作用，给企业的管理注入生机和活力，确保企业战略目标的最终实现。医药行业是按照国际标准划分的15类国际化产业之一，被称为“永不衰落的朝阳产业“。随着经济全球化和生物技术的发展，制药行业的经营环境，行业特征以及内部管理发生了极大的变化。近年来由于制药行业发展迅猛，形势逼人，其在业务流程及组织构架、市场及客户体系方面，竞争的层次越来越升级。制药企业正处在巨大变革的历史时期，势必面临前所未有的经营和管理的新问题。如何在新的形式下首先生存继而发展是每个医药制造企业不得不思考的新课题。制药行业的技术投入主要体现在企业科研经费和人力资源的投入方面。在这种状态下，其更需要一套跟企业战略密切相关的人力资源管理体系，来配合和支持其高速发3展。而就是摆在我们面前的重要问题。1．4 篇章结构介绍本文以北京诺华制药有限公司为例，研究企业内部人力资源管理实践。主要分为以下六个部分第一部分绪论，主要介绍论文的选题背景和现状分析，并提出了研究的意义和重要性，以及研究方法。第二部分主要涉及人力资源管理理论，包括人力资源管理的概念， 资源基础理论，对需求层次理论，胜任力模型．冰山素质模型和洋葱模型，基本竞争战略与人力资源战略的关系等理论进行了系统地回顾和总结。第三部分主要介绍案例．北京诺华制药有限公司。该部分详细叙述了诺华制药的具体情况，包括企业简介、发展历史、经营战略、组织结构、业务模式、领导风格、管理文化、主要业绩等，从而进一步展现企业和人力资源所面临的挑战，并结合人力资源在企业中的角色和定位，展现出一套与企业价值观所匹配的、与企业战略目标一致的人力资源最佳实践策略。第四部分是案例分析。运用第二部分理论基础的内容来分析最佳实践与企业绩效之间的关系，并详细分析了第三部分介绍的人力资源管理政策是如何影响企业业绩的。第五部分是结论与评价。这一部分在简要概述论文的研究工作基础上，根据第四部分的分析，得到论文的研究结论和启示。最后总结全文。第六部分是参考文献。4第2章理论研究2．1 人力资源管理的概念人力资源管理是指企业的一系列人力资源政策以及相应的管理活动。这些活动主要包括企业人力资源战略的制定，员工的招募与选拔，培训与开发，绩效管理，薪酬管理，员工流动管理，员工关系管理，员工安全与健康管理等。即企业运用现代管理方法，对人力资源的获取选人、开发育人、保持留人和利用用人等方面所进行的计划、组织、指挥、控制和协调等一系列活动，最终达到实现企业发展目标的一种管理行为。人力资源管理可以从以下三个方面来理解1人力资源管理是一种管理思想，即把人视为组织中最重要的资产并认为人是能够而且愿意不断成长和发展的；2人力资源管理包括基本人事管理的职能，如岗位分析、人员招聘与配置、薪酬福利、激励、绩效管理、培训与发展等，这些职能可以称之为人力资源管理的战术层次；3人力资源管理与公司战略的整合，可以称之为人力资源管理的战略层次。2．2 资源基础理论资源基础理论战略管理领域的概念，是一种战略观，源于20世纪50年代业增长理论。它的核心前提是企业具有不同的有形和无形的资源，这些资源可转变成独特的能力资源在企业间是不可流动的且难以复制；这些独特的资源与能力是企业持久竞争优势的源泉。资源基础理论认为企业的资源和能力是异质的，这种异质性决定了一个行业中不同的企业在绩效上的不同。人力资源管理活动能够对组织绩效产生影响，资源基础理论做了一个有力的解释。资源基础理论强调组织的竞争优势是由组织内部资源所产生。资源基础理论区分出三种组织资源，包含了实体资本、人力资本和组织资本。实体资本指工厂、设备、技术等；人力资本指组织成员的经验、判断、与知识；而组织资本则包括结构、规划、控制与协调系统，以及群体间的非正式关系。其中人力资本以及组织资本显示了人力资源管理对于建立组织竞争优势所可能做出的贡献，因人力资本代表员工本身的竞争力，组织资本则代表了用以发展、整合人力资本的人力资源系统。所以人力资源管理活动的确是能够符合资源的价值性、稀缺性、不易被模仿、及无法替代的特性。组织可通过人力资源管理系统而建立自身的持久竞争优势，进而提升组织的绩效。根据资源基础理论人力资源管理实践对企业绩效的作用模型如图2．1所示图2．1人力资源管理活动对企业绩效的作用模型人力资源代表了企业竞争优势的可能，而人力资源管理活动使这种可能性转化为现实性。企业通过人力资源管理活动， 建立自身的持久竞争优势，将企业的竞争优势也就是企业的战略资源转化为现实，从而提高企业的绩效。2．3 马斯洛的需求层次理论马斯洛需求层次理论 of 亦称“基本需求层次理论”，是行为科学的理论之一，由美国心理学家亚伯拉罕·马斯洛于1943年在人类激励理论论文中所提出，把人的需求分成生理需求、安全需求、社会需求、尊重需求和自我实现需求五类，像阶梯一样从低到高，按层次逐级递升如图2誓裕阶段套霪{罨瞿{图22马斯洛需求层次理论警1生理上的需求这是人类维持自身生存的最基本要求，包括饥、渴、衣、住、性的方面的要求。如果这些需要得不到满足，人类的生存就成了问题。在这个意义上说，生理需要是推动人们行动的最强大的动力。马斯洛认为，只有这些最基本的需要满足到维持生存所必需的程度后，其他的需要才能成为新的激励因素，而到了此时，这些已相对满足的需要也就不再成为激励因素了。2安全上的需求这是人类要求保障自身安全、摆脱事业和丧失财产威胁、避免职业病的侵袭、接触严酷的监督等方面的需要。马斯洛认为，整个有机体是一个追求安全的机制，人的感受器官、效应器官、智能和其他能量主要是寻求安全的工具，甚至可以把科学和人生观都看成是满足安全需要的一部分。当然，当这种需要一旦相对满足后，也就不再成为激励因素了。3感情上的需求这一层次的需要包括两个方面的内容。一是友爱的需要，即人人都需要伙伴之间、同事之间的关系融洽或保持友谊和忠诚；人人都希望得到爱情，希望爱别人，也渴望接受别人的爱。二是归属的需要，即人都有一种归属于一个群体的感情，希望成为群体中的一员，并相互关心和照顾。感情上的需要比生理上的需要来的细致，它和一个人的生理特性、经历、教育、宗教信仰都有关系。4尊重的需求人人都希望自己有稳定的社会地位，要求个人的能力和成就得到社会的承认。尊重的需要又可分为内部尊重和外部尊重。内部尊重是指一个人希望在各种不同情境中有实力、能胜任、充满信心、能独立自主。总之，内部尊重就是人的自尊。外部尊重是指一个人希望有地位、有威信，受到别人的尊重、信赖和高度评价。马斯洛认为，尊重需要得到满足，能使人对自己充满信心，对社会满腔热情，体验到自己活着的用处和价值。5自我实现的需求这是最高层次的需要，它是指实现个人理想、抱负，发挥个人的能力到最大程度，完成与自己的能力相称的一切事情的需要。也就是说，人必须干称职的工作，这样才会使他们感到最大的快乐。马斯洛提出，为满足自我实现需要所采取的途径是因人而异的。自我实现的需要是在努力实现自己的潜力，使自己越来越成为自己所期望的人物。五种需要象阶梯一样从低到高，按层次逐级递升，一般来说，某一层次的需要相对满足了，就会向高一层次发展，追求更高一层次的需要就成为驱使行为的动力。五种需要可以分为高低两级，其中生理上的需求、安全上的需求和感情上的需求都属于低一级的需求，这些需求通过外部条件就可以满足；而尊重的需求和自我实现的需求是高级需求，他们是通过内部因素才能满足的，而且一个人对尊重和自我实现的需求是无止境的。同一时期，一个人可能有几种需求，但每一时期总有一种需求占支配地位，对行为起决定作用。任何一种需求都不会因为更高层次需求的发展而消失。各层次的需求相互依赖和重叠，高层次的需求发展后，低层次的需求仍然存在，只是对行为影响的程度大大减小。2．4 胜任力模型1 973年，验胜任力而不是测验智力””n 的文章，倡导采用胜任力模型设计取代智力测验作为预测未来工作绩效的方法，并认为高绩效者运用了某些特定的知识、技能和行为等胜任力以取得出色业绩。这篇文章的发表，标志着胜任力理论研究和应用的开端。我们可以这样来理解胜任力模型胜任力是与工作绩效或生活中其它重要成果直接相似或相联系的知识、技能、能力、特质或动机它可以区别绩效优秀者与绩效普通者，不易造假也不易模仿的特质，组织可以将胜任力指标作为员工的招聘、考评以及提升的主要依据之一。胜任力是某个人所具备的某些潜在特质，而这些潜在特质就是导致和影响个人在工作上表现出更好、更有效率的工作绩效和成果的基本关键特质，这些潜在特质包含个人动机、特质、技能、自我形象或社会角色和知识本身；胜任力是知识、技能、动机、信仰、价值观和兴趣的混合体；胜任力是可以影响个人工作的最主要因素，是一个包含知识、态度及技能等相关因素的集合，可由一个标准加以衡量，与绩效密切相关；们可以把胜任力总结为员工在特定情景下实现高绩效所应具备的知识、技能、价值观和内驱力等可以测量的特质。2．4．1冰山素质理论胜任力是不同特质组成的有机整体，这些特质显现程度是不一样的。根据胜任力的显现程度的不同，哈佛大学心理学教授大卫麦克利兰1973年提出了一个著名的冰山素质模型。所谓“冰山模型“如图2．3所示，就是按照人员的个体素质的不同表现形式形象地描述为漂浮在水面上的冰山。其中，“冰山以上部分”包括基本知识、技能，是外在表现，是容易了解与测量的部分，相对而言也比较容易通过培训来改变和发展。而“冰山以下部分”包括社会角色、自我形象、特质和动机，是人内在的、难以测量的部分。它们不太容易通过外界的影响而得到改变，但却对人员的行为与表现起着关键性的作用。美国学者莱尔·M·斯潘塞博士则从特征的角度解释了“冰山素质模型”。冰山素质模型把个体素质形象地描述为漂浮在洋面上的冰山，这部分是对任职者基础素质的要求，但它不能把表现优异者与表现平平者区别开来，这一部分也称为基准性素质。基准性素质是容易被测量和观察的，因而也是容易被模仿的；换言之，知识和技能可以通过针对性的培训习得。内驱力、社会动机、个性品质、自我形象、态度等属于潜藏于水下的深层部分的素质，这部分称为鉴别性素质。它是区分绩效优异者与平均者的关键因素职位越高，鉴别性素质的作用比例就越大。相对于知识和技能而言，鉴别性素质不容易被观察和测量，也难于改变和评价，这部分素质很难通过后天的培训得以形成，决定着人们的行为与表现。■卜＼．～／釜＼／一■_深藏构内意帕图23冰山素质模型2．4．2素质洋葱模型美国学者R．博亚特兹对麦克利兰的素质理论进行了深入和广泛的研究，提出了“素质洋葱模型“如图2．4所示，该模型从另一个角度诠释了胜任力的结构，由内至外地说明了胜任力各个构成要素逐渐可被观察、衡量的特点， 主要内容包括知识、技能、个性、态度和价值观等。洋葱模型的本质内容与冰山模型是一样的，但是此模型对胜任力的表述更突出其层次性。该模型如下图所示广]I■于培井，图24素质洋葱模型囡首先，个性是指个人典型的心理特征的总和，表现出来的是一个人对外部环10境和各种信息的反应方式、倾向和特性。动机是引起、维持和指引人们从事各种活动的内在动力、推动并指导个人行为方式朝有利目标实现的方向前进，防止偏离。这是“洋葱模型”最核心的一层，其内容类似于“冰山模型’’中的最底的胜任特征，涉及人格深层的特点，从很大程度上决定了人在特殊情况下的行为方式。其次，第二层中的自我形象／感知的内容与其在冰山模型中一致，是社会性和渐进性的过程，自我形象一旦形成，则很难改变。社会角色是个体对其所属社会群体或组织接受并认为是恰当的一套行为准则的认识。个人所承担的角色即代表了个体对自身具备特征的认识，也包含了其对社会期望的认识。社会角色是建立在个人动机、个性和自我感知的基础上的。态度是个体对客观事物所持有的一种持久而一直的心理和行为倾向，是自我感知、价值观和社会角色综合作用外化的结果。主要包括认知成分、情感成分和行为成分等。价值观是指一个人对周围的客观事物的意义、重要性的总体评价和总体看法，是决定人的行为的心理基础。价值观具有相对的稳定性和持久性，在特定时间、地点、条件下，人们的价值观总是相对稳定和持久的。最后，知识和技能是“洋葱模型”的最表层，相当于“冰山模型”中的水上部分，易于评价和培养。总之，胜任力模型是一组相关的知识、技能和态度，能够影响一个人工作的主要部分、与工作绩效相关、能够用可靠标准测量并能够通过培训和开发而改善它能够鉴别绩效优异者与绩效一般者的动机、特质、技能和能力，以及特定工作岗位或层级所要求的组行为特征。建立胜任力模型，是基于胜任力的人力资源管理实践和研究的逻辑起点，是一系列基于胜任力的人力资源管理职能的重要基础和参照标准，为胜任力理论具体运用于人力资源管理搭建了桥梁。因为胜任力模型的基础性标杆作用，很多专家学者构建了一系列不同情景的胜任力模型，并己经在人力资源管理实践中得到成功应用。前．Sp 图发现管理人员普遍具有的工作胜任特征因素结构，综合了360种行为事件，归纳出二十一项胜任特征因素。而且建立了包括技术人员、销售人员、社会服务人员、经理人员和企业家五大类的通用行业的胜任力模型，每一个胜任力模型包括十项左右的胜任力特征因素。其中，企业家的胜任力特征模型包括以下胜任力特征因素1，成就、主动性、捕捉机遇、信息收集、关注效率等；2，思维与问题解决系统计划、解决问题能力等；3，个人形象自信、专业知识等；4，影响力说服、运用影响策略等；5，指导与控制指导下属、过程拧制等6，体贴他人关注员工福利、发展员工等。2．5 基本竞争战略与人力资源战略在回顾了很多人力资源理论后，我们再看一下企业的竞争战略理论。企业战略是研究企业的全局性发展的指导规律，是企业成败的关键；而人力资源战略作为企业战略的有机组成部分，是和企业战略密不可分的一方面，没有企业战略就没有人力资源战略，一部优秀的企业战略规划会给人力资源战略提供明确的指导方向和目标；另一方面，人力资源战略又服务于企业战略，并且随企业战略的发展不断调整和实施，从而促进企业战略的发展。如何建立与企业战略相协调的人力资源战略，并且通过人力资源战略获取竞争优势，从而实现企业战略目标，是企业人力资源战略的使命所在。美国哈佛商学院著名的战略管理学家迈克尔·波特。出了赫赫有名的基本竞争战略，即将企业战略分为成本领先战略、差异化战略和专门化战略。基本竞争战略的基本观点是竞争优势是一切战略的核心。一个企业要想获得竞争优势就必须首先确定争取哪一种竞争优势、在什么范围内争取竞争优势。戈梅斯．梅加教授等人提出了与波特的竞争战略相对应的三种人力资源战略当企业采取成本领先战略时，主要是通过低成本竞争来获取竞争优势，因此需要严格控制成本和加强预算。为了配合低成本的企业战略，人力资源战略此时应强调的是通过规范化、流程化、结构化的程序来减少不确定性，严格控制各项成本，从而达到成本领先战略的达成。当企业采取差异化战略时，这种战略思想的核心在于创造产品或者服务的独特性来获得竞争优势。因此，这种战略的一般特点是具有较强的营销能力，强调产品的设计与研究开发，把产品的独特性作为保护市场地位、赢得顾客忠诚的关键性因素。此时的人力资源战略则应强调创新性和弹性，注重员工培训和发展，以及差别化的薪酬策略等等。12当企业采取专门化战略时，企业的战略特点是综合低成本战略和差异化战略，相应的人力资源战略也应综合以上两种战略的特点。人力资源战略是企业根据企业战略和目标定出企业的人力资源管理目标，进而通过各种人力资源管理职能活动实现人力资源目标和企业目标的过程；是企业关于人力资源活动的长远性的决策和方略。它直接与企业战略相联系，重点是人力资源活动规范与一体化，达到使组织具有人力资源竞争力的目的。我们在制定人力资源战略的时候必须要与企业战略相协调与配合，人力资源战略归根到底是为企业战略服务的。14第3章案例一北京诺华制药有限公司3．1 制药行业背景介绍近十年来，制药行业发展迅速，其速度之快超乎我们的想象，而且大大超越了其他行业。2010年全球医药市场销售额达到8200亿美元，而中国医药市场销售额就达到了10000亿人民币左右，增长速度在20％以上，一跃成为全球第五大医药市场。根据来5年中国医药市场仍将是全球增长速度最快的市场，复合增长率将达到15．18％。到2015年中国医药市场将成为全球第三大医药市场仅排在美国和日本之后。近几年来，世界大型跨国制药企业纷纷加快了将高端研发逐渐向中国转移，诺和诺德、阿斯利康、礼来、葛兰素史克、罗氏等在中国的研发中心已投入运行，辉瑞、强生